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    如何製訂年度規劃——規劃製定程序

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    點擊次數:  更新時間:2018-12-05 09:32:18  【打印此頁】  【關閉

    每年的年底時間,也是一個企業開始製訂下年度規劃的時間。製訂年度規劃,也是為來年的各項工作做一個開局。如何係統的製訂年度規劃,這也是很多企業都存在的問題。大多數企業一般不大做這件事,往往就是通過年終總結並思考下一年需要做的事情,來完成年度規劃這件事

    規劃是管理職能中計劃的一個方麵,它的時間要求會更長一些。年度規劃則是指一年需要完成的事情以及如何去完成這些事情的一個過程。製訂好年度規劃,則會對一個企業一年來的方向做出指引,並影響企業一年來的人員配備、領導工作、控製工作等。因而規劃的製訂是所有管理職能中最為首要的一項工作,並貫穿全年的所有工作

    企業規劃的製訂並落地執行,有著其內在的邏輯結構和係統程序。其大致的程序是:明確公司的使命與願景,製定公司經營目標,製訂營銷規劃與,製訂其它職能規劃包括運營、、、信息管理、等,自上而下分解並製訂關鍵績效指標,簽訂績效合約,製訂行動計劃,檢查、跟蹤、落實、反饋等,同時進行組織結構的調整、製度的製訂、流程的優化等一些列的活動,從而保證目標的實現。

    其具體模型如下:

    以下詳細描述每一個環節製訂的過程:

    1、公司使命與願景:屬於公司的長期目標,其中公司的使命是公司的終極目標,反映了公司存在與經營的理由,它決定了企業的戰略選擇與走向,是決定企業的性質、社會角色、特定身份、基本任務、業務範圍等這類任何企業都必須要首先明確的最基本的定位問題,也是指導企業各類經營活動的一條主線。願景也是反映企業的目標,但在時間上相對使命而言,要短一些。也即是在八到十年內經過努力能夠實現的未來發展狀況。使命與願景一旦明確後,短時間內不應隨意改變。一般能長期堅守自己使命的企業,才能形成核心能力,從而建立持續的競爭優勢。否則對於那些使命經常搖擺並隨意調整的企業,一方麵難以形成核心能力,另一方麵勢必經常造成企業戰略體係、資源體係和能力體係的調整,這樣的企業也很難獲得持久穩定和快速的發展

    2、確定公司經營目標:這類經營目標也即是我們經常提到的戰略目標,它是指企業根據內外部條件、公司使命與願景,所設定的一到三年內可以達成的結果,它也是使命與願景的具體化和明確化的一個體現。一般情況,目標應該具有如下特征:關鍵性、明確的主題和期限、可執行性、可衡量性、一致性、激勵性、相對時間內的穩定性

    在選擇哪些目標是關鍵性目標時,可以借助魚骨圖工具,確定公司關鍵結果領域(KRA),一般的關鍵結果領域包括:贏利能力、市場與銷售、產品與研發、生產與效率、人力資源管理等。也可使用工具,在財務、客戶、內部流程、學習與成長等四個領域確定關鍵目標

    在衡量這些關鍵目標也即是設定目標標準的時候,需要進行內外部環境的分析,包括宏觀環境、行業特征、競爭對手、內部資源包括人力資源、財務資源、市場資源、技術資源等。通過對外部環境的分析,可以知道企業有什麽機會,麵臨什麽威脅;通過對內部資源的分析,可以知道我們具備什麽優勢、存在什麽劣勢。經過對四者的組合,形成相應的策略,從而為公司製訂可衡量的戰略目標奠定堅實的基礎

    3、製訂營銷規劃與產品規劃:一旦公司的經營指標確定後,就需要進入到目標的規劃過程。這個過程的主要目的是思考,通過做哪些事情能實現公司的經營目標,以及實現這些目標的路徑是什麽。一般而言,我們在討論公司戰略的時候,有兩個層麵的戰略,一是指公司層麵的戰略,以及業務層麵的戰略。我們上麵提及的戰略,更多的是指這類層麵的戰略。而這類規劃,在戰略層麵,就相當於是公司的職能戰略。在製訂這類職能戰略時,有兩個重要的職能戰略需要首先製訂規劃,即營銷規劃和產品規劃。營銷規劃需要思考的是,我們能在哪些區域能實現這些目標;而產品規劃則是我們的每一類產品可以實現多少目標。同時,要將兩者進行結合,即我們的哪一類產品在哪一個區域可以實現多少目標,我們所處的市場容量有多大、目前我們的市場占有率是多少、我們需要在最近三年實現怎樣的增長等等。隻有當這兩個規劃製訂完成後,才有可能為其它職能規劃的製訂打下基礎

    4、其它職能規劃的製訂:這些職能規劃包括運營規劃、人力資源管理規劃、財務管理規劃、信息管理規劃、行政管理規劃等。這些規劃的製訂主要需要思考的是,為了保障公司經營目標的實現,本職能領域需要的目標以及如何實現這些目標。所有這些目標,都是圍繞著本職能範圍內的能支撐公司經營目標實現的。以人力資源管理規劃為例,為了實現公司的經營目標,則需要思考相應的各項人力資源管理的活動,例如招聘管理,則需要想明白,應該招聘多少人才能保障公司的人力資源。所采取的策略則要思考,為什麽要招聘人、招聘什麽人、為哪些部門招聘人、在哪裏招聘到這些人、通過什麽方式招聘到這些人。同樣,培訓與培養的目標以及其它的人力資源管理模塊的目標也是如此,其它的職能規劃一樣需要這樣去思考

    5、製訂個人指標並簽訂業績合約:當所有的目標規劃製訂完成後,就需要通過指標的製訂將目標層層的落實到個人。製訂指標,可以通過關鍵結果領域內的關鍵績效指標,結合各職能規劃,提取當期需要落實並能衡量的指標;也可以通過平衡計分卡中的戰略地圖進行提取。指標提取後,再通過合同的方式,對每一個承擔指標的人簽訂合約,從而強化指標的執行

    6、行動計劃的製訂:製訂完指標並簽訂合約後,則需要圍繞指標製定出某一個周期內的行動計劃。這個工作的主要目的是為了監控與管理指標的執行。在製訂行動計劃的時候,還需要考慮一些未能在指標層麵體現出來的工作

    7、過程管理:當上述工作全部完成後,就需要進行過程管理的工作。這些工作包括,管理者過程中的輔導、資源的尋求、指標的考核與反饋、下一步的工作改進等等。這些工作可以通過一個完整的過程來實現。同時,還需要對相關的管理者進行技能的培訓、相關考核製度與薪酬製度的製訂、流程的梳理等等工作。另外,為了保障經營目標的實現,還需要對企業的組織結構進行優化和調整,以便能讓組織去適應公司戰略的調整

    通過上述工作,構建了一個完整的管理係統,並通過以上的計劃、實施、檢查、處理的循環,使得企業能一步一個腳印的不斷向上獲得良性的發展,並最終實現公司的戰略目標